La stagione dei rinnovi contrattuali del 2026 si presenta come una delle più complesse degli ultimi anni, non tanto per la tradizionale conflittualità sui salari, quanto per l’irruzione di temi nuovi che i contratti collettivi non hanno mai affrontato prima. L’intelligenza artificiale, la sorveglianza digitale, il diritto alla disconnessione e la formazione continua come diritto strutturale stanno diventando materia di trattativa in settori che fino a pochi anni fa non avrebbero immaginato di dover regolamentare questi aspetti.
Sul fronte salariale, il 2026 porta con sé la pressione derivante dall’inflazione degli anni precedenti, che ha eroso il potere d’acquisto reale di molte categorie. I rinnovi che si stanno concludendo in questi mesi cercano di recuperare parte del terreno perduto, ma si confrontano con la difficoltà oggettiva di molte imprese — soprattutto le PMI — di sostenere aumenti significativi in un contesto di margini compressi.
La novità più rilevante riguarda le clausole sull’intelligenza artificiale. Diversi contratti rinnovati nel 2025 e nel 2026 includono per la prima volta: l’obbligo di informazione preventiva ai lavoratori prima di introdurre sistemi AI che incidono sull’organizzazione del lavoro; il diritto a revisione umana effettiva delle decisioni automatizzate su assunzioni, performance e licenziamenti; la trasparenza sugli algoritmi per la gestione di turni e produttività.
Un altro tema in crescita è quello della formazione come diritto strutturale. Sempre più contratti collettivi stanno introducendo meccanismi che garantiscono al lavoratore un monte ore annuo di formazione fruibile durante l’orario di lavoro, con la possibilità di utilizzarlo per percorsi di reskilling certificati.
Un aggiornamento rilevante riguarda il D.Lgs. 96/2026, in vigore dal 7 giugno, che recepisce la direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale. Le aziende devono indicare la fascia retributiva negli annunci di lavoro, non possono più chiedere ai candidati la retribuzione precedente e devono rispondere entro due mesi alle richieste dei lavoratori sui livelli retributivi medi dei colleghi con mansioni equivalenti, disaggregati per genere. Per le imprese oltre 100 dipendenti scattano obblighi aggiuntivi di reporting periodico sul divario di genere. La soglia del 5% di divario non giustificato obbliga all’avvio di una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali.
Il 2026 sarà ricordato come l’anno in cui la contrattazione collettiva italiana ha cominciato a fare i conti con la trasformazione digitale del lavoro in modo strutturato, non più come risposta emergenziale ma come aggiornamento consapevole delle regole del gioco.
