La Direttiva europea sulla trasparenza retributiva (2023/970/UE) sta avvicinando la sua scadenza di recepimento, fissata per il 7 giugno 2026, e le imprese italiane si trovano a dover fare i conti con obblighi che, per molte di esse, rappresentano un cambiamento significativo nelle pratiche di gestione delle risorse umane.
Il nucleo della direttiva è il diritto dei lavoratori a ottenere informazioni sul livello retributivo medio dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, disaggregato per genere. Per le aziende con più di 250 dipendenti, la direttiva introduce l’obbligo di pubblicare annualmente un report sul divario retributivo di genere. La sanzione per le aziende che non rispettano gli obblighi è significativa: in caso di procedimento per discriminazione salariale, è l’azienda a dover dimostrare l’assenza di discriminazione, invertendo l’onere della prova rispetto alla situazione attuale.
Il quadro normativo italiano si è aggiornato con precisione: il D.Lgs. 96/2026, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° giugno 2026 ed entrato in vigore il 7 giugno, recepisce la Direttiva UE 2023/970 con anticipo sulla scadenza europea. Il decreto introduce una soglia concreta: se il divario retributivo all’interno di una stessa categoria supera il 5% senza giustificazione oggettiva, l’azienda è obbligata ad avviare una valutazione congiunta con le rappresentanze dei lavoratori. Il segreto salariale è abolito. Per le aziende con più di 250 dipendenti scatta l’obbligo di report annuale sul divario di genere, con prima scadenza al 7 giugno 2027. Il dato INPS — 20% di divario a parità di mansione secondo il Rendiconto 2025 — rende evidente la dimensione strutturale del problema.
