Il lavoro agile ha smesso di essere un’eccezione d’emergenza e si è trasformato in un elemento strutturale dell’organizzazione del lavoro italiano. A tre anni dalla fine delle disposizioni emergenziali legate alla pandemia, il quadro si è assestato su un modello ibrido che vede la maggior parte delle aziende che lo adottano stabilizzarsi su due o tre giorni di lavoro da remoto a settimana. I dati disponibili per il 2026 confermano che circa il 30% dei lavoratori dipendenti del settore privato opera in modalità ibrida con continuità, con una concentrazione nei servizi avanzati, nelle funzioni amministrative e nei ruoli che non richiedono presenza fisica per la loro natura operativa.
Il quadro normativo, tuttavia, presenta ancora aree di incertezza che le imprese devono gestire con attenzione. La disciplina del lavoro agile è ancora regolata principalmente dalla legge 81/2017, che prevede la stipula di un accordo individuale scritto tra datore di lavoro e lavoratore. Questo accordo deve specificare le modalità di esecuzione della prestazione fuori dai locali aziendali, i tempi di riposo, le misure tecniche e organizzative per garantire la disconnessione e i profili di sicurezza sul lavoro. Il punto critico, rilevato da numerose ispezioni nel 2025 e nei primi mesi del 2026, è che molte aziende continuano a praticare lo smart working in modo informale, senza un accordo scritto aggiornato, esponendosi a sanzioni sia sul fronte del diritto del lavoro che su quello della sicurezza.
La sicurezza sul lavoro in ambiente domestico è un tema che merita un’attenzione specifica. Il datore di lavoro ha obblighi di informazione e formazione anche per i lavoratori agili: deve fornire informativa scritta sui rischi generali e specifici connessi alla modalità di esecuzione della prestazione, con particolare riguardo all’ergonomia della postazione, all’organizzazione dei tempi di lavoro e alla prevenzione dei disturbi muscolo-scheletrici e del sovraccarico cognitivo.
Il diritto alla disconnessione è l’altro grande tema del 2026. La giurisprudenza sta progressivamente riconoscendo che la reperibilità continua imposta di fatto attraverso strumenti digitali — messaggi su app di messaggistica, email fuori orario, notifiche di piattaforme collaborative — costituisce una violazione del diritto al riposo e può dare luogo a richieste risarcitorie. Le aziende che non hanno ancora adottato policy specifiche sulla disconnessione sono invitate a farlo prima che il tema diventi contenzioso.
Un dato che merita attenzione specifica riguarda gli infortuni in itinere, che nel primo trimestre 2026 hanno registrato un incremento del 9,6% rispetto allo stesso periodo del 2025, raggiungendo quota 22.040 denunce secondo i dati INAIL del 4 maggio 2026. Il ritorno parziale al pendolarismo ha portato con sé un aumento dell’esposizione al rischio fuori dall’azienda. Per le imprese che gestiscono modelli ibridi, questo dato richiama la necessità di verificare che le coperture assicurative e le procedure di gestione degli infortuni in itinere siano aggiornate ai nuovi modelli di mobilità, che combinano spostamenti in auto, in bici e con i mezzi pubblici in funzione dei giorni di presenza programmati settimana per settimana, rendendo il profilo di rischio molto più variabile rispetto al passato e più difficile da governare con procedure tradizionali.
