La parità di genere non è più soltanto un principio di equità sociale o un obiettivo di civiltà giuridica. È diventata uno degli indicatori più significativi della qualità organizzativa delle imprese e della loro capacità di competere in un mercato globale sempre più orientato alla sostenibilità, all’innovazione e alla valorizzazione del capitale umano.
Garantire pari opportunità tra donne e uomini significa creare condizioni nelle quali ogni persona possa esprimere pienamente il proprio talento, contribuendo allo sviluppo dell’organizzazione senza ostacoli legati al genere.
Il principio della parità trova fondamento nella Dichiarazione Universale dei Diritti Umani, nei principi dell’Unione europea e nell’Obiettivo 5 dell’Agenda 2030 delle Nazioni Unite, dedicato al raggiungimento dell’uguaglianza di genere e all’empowerment di tutte le donne e le ragazze.¹
Negli ultimi anni il tema ha assunto una dimensione nuova: da obiettivo prevalentemente sociale è diventato un vero fattore strategico per la competitività delle imprese. La valorizzazione delle diversità, infatti, favorisce processi decisionali più efficaci, maggiore capacità innovativa e una migliore risposta ai cambiamenti del mercato.
Numerose analisi internazionali evidenziano come una maggiore partecipazione femminile all’economia e una più equilibrata presenza delle donne nei ruoli decisionali possano contribuire positivamente alla crescita economica e alla creazione di valore nel lungo periodo.²
Dalla dichiarazione di principio alla misurazione dei risultati
In Italia questo percorso ha trovato una concreta attuazione con la Legge 5 novembre 2021, n. 162, che ha introdotto la certificazione della parità di genere quale strumento per attestare le politiche e le misure adottate dalle imprese per ridurre i divari tra uomini e donne.³
La disciplina tecnica è contenuta nella UNI/PdR 125:2022, la prassi di riferimento che definisce criteri, indicatori e requisiti per valutare il livello di maturità delle organizzazioni in materia di parità di genere.⁴
L’aspetto più innovativo di questo sistema consiste nell’aver trasformato un principio generale in un modello gestionale fondato sulla misurazione.
Non è più sufficiente dichiarare attenzione ai temi dell’inclusione: occorre dimostrare concretamente l’efficacia delle politiche adottate attraverso dati, indicatori di performance (KPI), obiettivi verificabili e azioni di miglioramento continuo.
La UNI/PdR 125:2022 valuta l’organizzazione attraverso sei aree strategiche:
- cultura e strategia
- governance
- processi di gestione delle risorse umane
- opportunità di crescita e inclusione delle donne
- equità retributiva
- tutela della genitorialità e conciliazione tra vita privata e lavoro
La certificazione non rappresenta quindi un semplice adempimento burocratico, ma un vero modello di gestione aziendale che coinvolge la governance, le politiche HR, i processi di selezione e sviluppo professionale e la capacità dell’impresa di costruire un ambiente di lavoro inclusivo.
La sfida culturale: valorizzare persone e competenze
La vera difficoltà non è soltanto ottenere una certificazione, ma costruire una cultura organizzativa coerente con i principi che essa rappresenta.
Nessun sistema di indicatori può produrre risultati duraturi senza un cambiamento reale nei comportamenti, negli stili di leadership e nelle modalità attraverso cui vengono riconosciute e sviluppate le competenze.
La parità di genere non significa uniformità, ma riconoscimento del merito e creazione di condizioni eque affinché ogni persona possa raggiungere il proprio potenziale professionale.
Un’organizzazione inclusiva non è soltanto più giusta: è anche più efficace.
La presenza equilibrata di competenze, esperienze e punti di vista differenti favorisce innovazione, capacità di problem solving e qualità delle decisioni.
I vantaggi competitivi per le imprese
I benefici della certificazione della parità di genere superano ampiamente gli incentivi previsti dalla normativa.
Le imprese che adottano politiche inclusive possono migliorare il clima organizzativo, aumentare il coinvolgimento dei collaboratori, ridurre il turnover e rafforzare la propria capacità di attrarre talenti qualificati.
In un mercato del lavoro sempre più competitivo, l’attenzione alla qualità dell’ambiente professionale rappresenta un elemento decisivo nelle scelte delle nuove generazioni, sempre più orientate verso aziende capaci di coniugare risultati economici, sostenibilità e responsabilità sociale.
Anche investitori, clienti, istituti finanziari e partner commerciali attribuiscono crescente importanza ai criteri ESG (Environmental, Social and Governance), considerando la qualità della gestione delle persone un indicatore della solidità e dell’affidabilità dell’impresa.
La dimensione sociale della sostenibilità è ormai parte integrante delle strategie aziendali.
Il contesto europeo: trasparenza e responsabilità
Il tema della parità di genere si inserisce in un quadro europeo in continua evoluzione.
La Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, che dovrà essere recepita dagli Stati membri, introduce nuovi strumenti finalizzati a rafforzare il principio della parità salariale tra uomini e donne, attraverso obblighi di trasparenza e misure di contrasto alle discriminazioni retributive.⁵
La direzione indicata dall’Unione europea è chiara: la gestione equa delle risorse umane non rappresenta più soltanto una scelta valoriale, ma un elemento essenziale della competitività delle imprese.
Il ruolo strategico delle PMI
Particolare attenzione deve essere dedicata alle piccole e medie imprese, che costituiscono la struttura portante del sistema produttivo italiano.
Anche nelle realtà di dimensioni più contenute è possibile adottare politiche efficaci attraverso strumenti concreti: procedure di selezione trasparenti, sistemi di valutazione oggettivi, formazione continua, flessibilità organizzativa e strumenti di conciliazione tra vita professionale e vita privata.
La qualità organizzativa non dipende esclusivamente dalle dimensioni dell’impresa, ma dalla capacità di adottare modelli di gestione fondati su equità, trasparenza e valorizzazione delle competenze.
Per le micro, piccole e medie imprese sono inoltre previsti, secondo gli avvisi periodicamente pubblicati, strumenti di accompagnamento e contributi destinati a sostenere il percorso verso la certificazione.
Un investimento sul futuro
La certificazione della parità di genere rappresenta una scelta strategica di governance.
Non è una concessione, ne’ un costo.
È un investimento sul capitale umano, sulla qualità delle decisioni e sulla capacità dell’impresa di creare valore sostenibile nel tempo.
In un contesto caratterizzato da trasformazioni tecnologiche, competizione internazionale e crescente attenzione ai temi della sostenibilità, le organizzazioni che sapranno valorizzare tutte le competenze disponibili saranno quelle maggiormente capaci di innovare e crescere.
Il vero vantaggio competitivo di un’impresa nasce infatti dalla capacità di riconoscere il valore delle persone e di creare le condizioni affinché ciascuno possa contribuire pienamente al successo dell’organizzazione.
Note
¹ Nazioni Unite, Agenda 2030 per lo Sviluppo Sostenibile, Obiettivo 5 – Parità di genere.
² World Economic Forum, Global Gender Gap Report, che analizza annualmente il divario di genere nei principali Paesi del mondo e il rapporto tra partecipazione femminile, sviluppo economico e competitività.
³ Legge 5 novembre 2021, n. 162, recante modifiche al Codice delle pari opportunità tra uomo e donna e introduzione della certificazione della parità di genere.
⁴ UNI/PdR 125:2022, Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede l’adozione di specifici KPI inerenti alle politiche di parità di genere nelle organizzazioni.
⁵ Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023, relativa al rafforzamento dell’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.
Dott. Chim. Rossella Fasulo
Laurea in Chimica conseguita all’Università degli Studi di Napoli Federico II. Presidente dell’Ordine Regionale dei Chimici e dei Fisici della Campania e Presidente della Commissione Pari Opportunità della Federazione Nazionale degli Ordini dei Chimici e dei Fisici.
