Home Blog

Il costo più alto di una non conformità non è la multa

0
Asian woman distressed, hands pressed to forehead, reviews financial documents, conveying worry over credit card debt and bills

“Quanto rischio di prendere di multa?” È una delle prime domande che molti imprenditori si pongono quando si parla di sicurezza alimentare. È una domanda legittima. Ma forse è quella sbagliata. Perché una sanzione amministrativa, per quanto onerosa, si paga. Il danno più difficile da recuperare è un altro: la fiducia dei clienti.

Nel settore alimentare la reputazione è un patrimonio costruito nel tempo. Nasce da centinaia di piccoli gesti quotidiani: la qualità delle materie prime, l’attenzione ai dettagli, la professionalità del personale, la cura dell’igiene e la sicurezza degli alimenti. È un capitale invisibile che cresce giorno dopo giorno, ma che può essere messo in discussione da un solo episodio negativo. La reputazione è l’unico patrimonio che un’azienda costruisce lentamente e può perdere molto velocemente.

Oggi basta una recensione online, una fotografia pubblicata sui social o il racconto di un’esperienza poco soddisfacente per raggiungere migliaia di persone in poche ore. Viviamo in un’epoca in cui le informazioni viaggiano molto più velocemente della capacità di un’azienda di spiegare, chiarire o recuperare la propria immagine. Una recensione negativa può essere dimenticata. La perdita di fiducia, invece, può influenzare le scelte dei clienti per molto tempo.

Ecco perché la sicurezza alimentare non dovrebbe mai essere considerata soltanto un obbligo normativo. È una scelta imprenditoriale. Ogni cliente che entra in un ristorante, in una gastronomia, in una pescheria o in un bar compie un gesto di fiducia. Affida all’operatore qualcosa di estremamente prezioso: la propria salute. Non conosce le procedure interne, non vede i controlli effettuati ogni giorno e probabilmente non saprà mai quanta organizzazione ci sia dietro un piatto servito correttamente. Ma dà per scontato che tutto sia stato fatto nel modo giusto. Ed è proprio questa fiducia che ogni impresa ha il dovere di proteggere.

L’HACCP viene spesso considerato un insieme di registri da compilare e documenti da conservare. In realtà il suo valore è molto più ampio. È uno strumento di prevenzione che permette di individuare i rischi prima che diventino problemi, migliorare l’organizzazione, ridurre gli sprechi e affrontare con maggiore serenità anche i controlli ufficiali. La sicurezza alimentare, quindi, non rappresenta un costo. Rappresenta un investimento. Un investimento che tutela il consumatore, ma anche il lavoro, i sacrifici e la reputazione costruita negli anni da ogni imprenditore.

Esiste un principio che dovrebbe guidare ogni attività alimentare: la migliore sicurezza è quella che il cliente non nota, perché tutto funziona esattamente come dovrebbe. Il consumatore non vedrà mai il controllo delle temperature, la verifica delle scadenze o la corretta gestione delle materie prime. Ma si accorgerà immediatamente se qualcosa non ha funzionato. Ed è proprio in quel momento che si comprende il vero costo di una non conformità.

C’è una differenza sostanziale tra un’azienda che rispetta le regole e un’azienda che ha costruito una vera cultura della sicurezza alimentare. La prima cerca di evitare una sanzione. La seconda lavora ogni giorno per meritare la fiducia dei propri clienti. Perché nel settore alimentare il bene più prezioso non è ciò che si serve nel piatto. È la fiducia con cui quel piatto viene scelto.

Biologa, esperta in sicurezza alimentare Lara Rossi

La tassa che non compare in nessuna dichiarazione

0

Termini prorogati, doppi regimi sanzionatori, correttivi introdotti in conversione: quanto costa davvero a una PMI inseguire regole che cambiano in corsa

C’è una voce di costo che nessuna impresa iscrive a bilancio e che pure incide, ogni anno, sui conti di chiunque abbia dipendenti e una partita IVA. È il costo di tenere il passo con regole che cambiano mentre le si sta applicando.

Il 2026 ne offre una casistica quasi didattica. Il concordato preventivo biennale è nato con un termine di adesione, poi spostato al 31 ottobre da un correttivo introdotto in sede di conversione del decreto fiscale; il software con cui calcolare la proposta è arrivato a metà maggio, e i criteri ministeriali sono stati pubblicati in Gazzetta Ufficiale il 20 maggio. Un professionista che deve valutare la convenienza dell’adesione su un portafoglio di duecento clienti ha avuto, nei fatti, cinque mesi per un lavoro che ne richiederebbe molti di più.

La patente a crediti offre un esempio ancora più netto. Oggi convivono due regimi sanzionatori, e a determinare quale si applichi non è la data dell’accertamento ma quella in cui la condotta è stata posta in essere: prima o dal 1° gennaio 2026. L’ispettore deve verificarlo caso per caso. L’impresa, per sapere a che cosa va incontro, deve saperlo a sua volta.

Il decreto lavoro entrato in vigore il 1° maggio è stato convertito a fine giugno con modifiche sostanziali: tra queste, un limite di dodici mesi ai tirocini extracurriculari svolti presso imprese dello stesso gruppo, che non era nel testo originario. Chi aveva costruito un percorso di inserimento su presupposti diversi ha dovuto rifarlo.

Nessuna di queste norme è, presa in sé, sbagliata. Il limite ai tirocini contrasta un abuso reale. L’inasprimento sulla patente a crediti risponde a un problema drammatico. La proroga del concordato è stata chiesta dagli stessi professionisti. Il problema non è il merito: è la somma.

Una grande impresa assorbe l’instabilità normativa perché ha un ufficio legale, un fiscalista interno, un responsabile della conformità. Una PMI da dodici dipendenti no: quel lavoro lo fa il titolare, la sera, oppure lo compra all’esterno. In entrambi i casi è tempo o denaro sottratto alla produzione. Ed è una sottrazione regressiva, che pesa di più su chi è più piccolo.

La richiesta che rivolgiamo a chi scriverà la prossima manovra è quindi meno costosa di un incentivo e probabilmente più efficace: un orizzonte di stabilità dichiarato sulle regole fiscali e giuslavoristiche, e la rinuncia ai correttivi introdotti a ridosso delle scadenze. Le imprese sanno adattarsi a una regola severa. Fanno molta più fatica ad adattarsi a una regola provvisoria.

La Redazione

Autunno fiscale: tre scadenze che pesano sulla cassa

0

LIPE, concordato preventivo biennale e definizione agevolata si concentrano tra il 30 settembre e il 2 novembre. Che cosa valutare, con quali numeri

Le prossime sei settimane concentrano tre decisioni che incidono direttamente sulla liquidità aziendale. Vale la pena affrontarle in ordine, perché una condiziona l’altra.

La prima è il 30 settembre, termine ordinario per la comunicazione delle liquidazioni periodiche IVA relative al secondo trimestre 2026. È un adempimento dichiarativo che riepiloga le liquidazioni del trimestre e che si aggiunge, senza sostituirlo, al versamento dell’imposta. È anche, per molte imprese, il primo momento dell’anno in cui si guarda con onestà alla posizione IVA complessiva.

La seconda è l’adesione al concordato preventivo biennale per il biennio 2026-2027. Il termine, inizialmente diverso, è stato differito al 31 ottobre 2026 dall’articolo 7-bis introdotto in sede di conversione del decreto-legge n. 38 del 2026; poiché il 31 ottobre cade di sabato e il 1° novembre è festivo, il termine operativo arriva a lunedì 2 novembre. Lo strumento riguarda i contribuenti cui si applicano gli indici sintetici di affidabilità fiscale: si concorda in anticipo con l’Agenzia delle Entrate il reddito imponibile dei due anni, ottenendo in cambio certezza sul carico e un pacchetto di tutele.

Rispetto alla prima edizione, la disciplina è stata corretta in senso favorevole al contribuente. Sono stati introdotti tetti massimi all’incremento della proposta: il reddito concordato non può eccedere del 30 per cento quello del periodo precedente per chi ha un punteggio ISA compreso tra 6 e 8, e del 35 per cento per chi si colloca tra 1 e 6. Sono previste riduzioni automatiche della proposta, nella misura del 10, 20 o 30 per cento, in caso di sospensione dell’attività dovuta a eventi straordinari, e sono state definite le circostanze eccezionali che fanno cessare gli effetti dell’accordo. Restano esclusi i contribuenti in regime forfettario.

La valutazione è una sola, e non ammette approssimazioni: conviene se ci si attende un reddito in crescita nel biennio, perché l’eccedenza non concorre alla base concordata; conviene molto meno se si prevede una contrazione, perché le imposte resterebbero ancorate alla cifra pattuita. Va fatta con i numeri del preconsuntivo sul tavolo, non a sensazione, e va fatta adesso: chi la rinvia a ottobre inoltrato non la farà affatto.

La terza scadenza è la nuova definizione agevolata dei carichi affidati all’agente della riscossione tra il 1° gennaio 2000 e il 31 dicembre 2023. Le domande vanno presentate entro il 31 ottobre 2026; la prima rata è dovuta entro il 31 gennaio 2027 ed è stata introdotta una tolleranza di cinque giorni per il pagamento dell’unica rata o dell’ultima rata del piano. L’ambito è stato ampliato ai tributi locali — IMU, TARI, sanzioni amministrative — ma con un passaggio che molti contribuenti ignorano: l’applicazione sul territorio dipende da una deliberazione dell’ente. Per le sanzioni amministrative, inoltre, la definizione opera sugli interessi e sugli oneri accessori, mentre la sanzione principale resta interamente dovuta.

Tre scadenze, un solo consiglio operativo: vanno istruite insieme. Un’adesione al concordato decisa senza sapere quanto pesa la rateizzazione dei carichi pregressi, o senza aver chiuso la posizione IVA, è una decisione presa a metà.

Presidente Federdat Luigi d’Oriano

I numeri che il Paese porta alla manovra

0

Crescita allo 0,6 per cento, inflazione di nuovo al 3,3, debito in discesa solo dal 2027: il quadro con cui si apre la sessione di bilancio

La sessione di bilancio si apre su un quadro macroeconomico che non riserva sorprese e proprio per questo merita attenzione: l’assenza di sorprese, in economia, significa quasi sempre assenza di accelerazione.

Le previsioni ufficiali indicano una crescita del prodotto interno lordo reale dello 0,6 per cento per il 2026, confermata sullo stesso livello per il 2027, con una risalita allo 0,8 per cento nel biennio 2028-2029. Il consuntivo 2025 ha registrato un indebitamento netto pari al 3,1 per cento del prodotto, leggermente superiore alle stime autunnali, per effetto dei maggiori crediti edilizi.

Il rapporto tra debito e prodotto interno lordo racconta la stessa storia con maggiore crudezza. Partito da un consuntivo 2025 del 137,1 per cento, sale nell’anno in corso al 138,6 per cento — risente ancora dell’impatto di cassa dei crediti d’imposta legati ai bonus edilizi — e imbocca la discesa solo dal 2027, con il 138,5 per cento, proseguendo poi verso il 137,9 nel 2028 e il 136,3 nel 2029. La curva scende, ma scende tardi e scende piano.

Sul fronte dei prezzi, agosto ha segnato un’inversione che conviene non archiviare come stagionale. Secondo le stime preliminari, l’indice nazionale dei prezzi al consumo per l’intera collettività ha registrato una variazione dello 0,5 per cento su base mensile e del 3,3 per cento su base annua, in salita dal 2,9 per cento del mese precedente. Per un’impresa significa una cosa molto concreta: una crescita nominale che non si traduce in crescita reale, e margini che si assottigliano mentre il fatturato sembra tenere.

Il dato più incoraggiante viene dagli investimenti, cresciuti del 4,6 per cento nel primo trimestre dell’anno, sostenuti in misura rilevante dagli interventi del Piano nazionale di ripresa e resilienza. È una spinta a termine. La questione che la prossima manovra dovrà affrontare non è se sostituirla con un’altra spinta pubblica, ma se riuscirà a trasformare la spesa esistente in un motore più efficiente di investimento e produttività. I margini sul lato delle entrate sono infatti ridotti: nel 2026 il carico fiscale complessivo si colloca al 43,2 per cento del prodotto, 2,1 punti sopra la media dei ventisette Paesi dell’Unione.

A questo si aggiunge una variabile che nel 2026 è tornata rilevante: la politica monetaria. Una fase restrittiva della Banca centrale europea rischia di frenare proprio quella ripresa degli investimenti che i dati del primo trimestre avevano certificato.

Resta il passaggio del 22 settembre, quando l’Istat aggiornerà i conti nazionali. Se dalla revisione emergerà per il 2025 un rapporto tra deficit e prodotto pari o inferiore al 3 per cento, l’Italia potrà uscire dalla procedura per disavanzo eccessivo e disporre di una flessibilità di bilancio oggi non disponibile. È il dettaglio tecnico da cui, quest’anno, dipende buona parte di ciò che le imprese leggeranno nella legge di bilancio.

Per il Mezzogiorno la lettura è ancora più stringente. Con una crescita nazionale sotto l’uno per cento, nessun divario territoriale si chiude da solo. Si chiude solo dove l’investimento privato trova convenienza a insediarsi, e la convenienza si costruisce con infrastrutture, competenze e tempi amministrativi certi.

Presidente Federdat Luigi d’Oriano

L’azienda nell’era dell’Intelligenza Artificiale

0

Quale equilibrio saprà costruire tra innovazione, responsabilità e centralità della persona

L’Intelligenza Artificiale sta entrando sempre più rapidamente nei processi produttivi, nelle attività professionali e nelle organizzazioni. Non si tratta più di immaginare come sarà il lavoro di domani: la trasformazione è già in corso e sta modificando il modo in cui le imprese producono, comunicano, analizzano i dati, prendono decisioni e gestiscono le proprie risorse.

Per le aziende l’Intelligenza Artificiale può rappresentare una straordinaria opportunità. Può contribuire a rendere più efficienti i processi, ridurre tempi e costi, analizzare grandi quantità di dati, migliorare i servizi e sostenere la competitività. È lo stesso Ministero del Lavoro a sottolineare come l’Intelligenza Artificiale possa diventare una leva per ottimizzare i processi, aumentare la produttività e favorire la competitività delle imprese.

Ma accanto alle opportunità emergono interrogativi altrettanto importanti.

Come cambieranno le professioni? Quali competenze saranno necessarie? Quali decisioni potranno essere affidate a un algoritmo e quali dovranno continuare a essere responsabilità dell’uomo? Come tutelare i dati aziendali? E come garantire un utilizzo dell’intelligenza artificiale trasparente, sicuro e rispettoso delle persone?

Sono domande che riguardano direttamente il management e che non possono essere delegate esclusivamente ai tecnici informatici. Proviamo ad analizzare i diversi punti:

Il primo errore che un’impresa potrebbe commettere è considerare l’intelligenza artificiale semplicemente come l’acquisto di un nuovo strumento tecnologico.

L’introduzione dell’Intelligenza Artificiale richiede invece una strategia.

Prima ancora di scegliere una piattaforma o un software, l’azienda dovrebbe chiedersi quali processi possono essere migliorati, quali dati possiede, quali rischi deve affrontare e quali competenze sono necessarie per utilizzare consapevolmente queste tecnologie.

La vera trasformazione digitale, dunque, non riguarda soltanto le macchine, ma l’organizzazione nel suo complesso. Si tratta, dunque, di una evoluzione non solo tecnologica, ma strategica.

E parlando di strategia aziendale, paradossalmente, più l’Intelligenza Artificiale diventa potente, più aumenta il valore delle competenze umane: Il fattore umano torna al centro

L’Intelligenza Artificiale può elaborare informazioni, riconoscere modelli, produrre testi, immagini e analisi. Ma la capacità di interpretare un contesto, assumere responsabilità, comprendere le conseguenze di una scelta e costruire relazioni rimane profondamente legata alla persona.

Per questo la formazione diventa uno degli elementi strategici della trasformazione.

Il Ministero del Lavoro ha evidenziato nel 2026 la necessità di investire nelle competenze digitali e nella formazione continua, proprio per evitare che la velocità dell’innovazione produca nuovi divari.

L’azienda che investe nell’Intelligenza Artificiale senza investire contemporaneamente nelle proprie risorse umane rischia quindi di avere una tecnologia avanzata, ma un’organizzazione impreparata a utilizzarla.

Utilizzare in maniera appropriata l’Intelligenza Artificiale implica l’assunzione di responsabilità.

Un algoritmo può suggerire una decisione, individuare una correlazione o elaborare una previsione. Ma chi risponde delle conseguenze di quella decisione?

La questione diventa ancora più delicata quando l’Intelligenza Artificiale entra nei processi che riguardano lavoratori, clienti, selezione del personale, valutazioni, sicurezza o accesso a determinati servizi.

L’Europa sta costruendo proprio intorno a questi interrogativi un quadro regolatorio basato sul rischio. Dal 2 agosto 2026 sono inoltre applicabili specifici obblighi di trasparenza previsti dall’AI Act per determinate categorie di sistemi. La Commissione europea ha pubblicato nel luglio 2026 apposite linee guida per aiutare imprese e fornitori a comprenderne l’applicazione.

La tecnologia, dunque, non può essere separata dalla responsabilità.

Nell’ambito dell’Intelligenza Artificiale, un ulteriore aspetto che le imprese non possono trascurare: la sicurezza.

I dati rappresentano oggi uno degli asset più importanti di un’organizzazione. Informazioni sui clienti, documentazione tecnica, dati economici, progetti, brevetti, strategie commerciali e informazioni relative ai dipendenti costituiscono un patrimonio che deve essere protetto.

L’utilizzo dell’Intelligenza Artificiale introduce nuove opportunità, ma anche nuovi rischi: dalla gestione dei dati alla possibile diffusione involontaria di informazioni riservate, fino all’utilizzo malevolo delle stesse tecnologie.

La cybersecurity, quindi, non può più essere considerata soltanto una questione informatica. È diventata una questione strategica e manageriale.

Alla luce degli aspetti condivisi, la domanda forse più importante non dovrebbe essere: “L’Intelligenza Artificiale sostituirà il lavoratore?”

Dovremmo chiederci piuttosto: “Come possiamo utilizzare l’Intelligenza Artificiale per permettere alle persone di lavorare meglio?”

È una prospettiva diversa, che mette al centro la collaborazione tra tecnologia e persona.

Il Ministero del Lavoro ha infatti posto l’accento su una trasformazione tecnologica orientata alla persona, fondata su dignità del lavoro, formazione e dialogo sociale.

È probabilmente questa la direzione verso cui dovrebbero orientarsi le imprese più lungimiranti.

La sfida vera è governare il cambiamento.

L’Intelligenza Artificiale non è dunque semplicemente una nuova tecnologia da adottare. È un cambiamento organizzativo, culturale e professionale.

L’impresa che saprà governarlo potrà trasformare l’innovazione in produttività, competitività e nuove opportunità.

Quella che invece subirà il cambiamento rischierà di trovarsi a rincorrere tecnologie, competenze e mercati che nel frattempo saranno già cambiati.

La vera domanda, allora, non è se l’Intelligenza Artificiale entrerà nelle aziende, ma è come le aziende sceglieranno di utilizzarla.

E soprattutto, quale equilibrio sapranno costruire tra innovazione, responsabilità e centralità della persona.

Dott. Chim. Rossella Fasulo

Laurea in Chimica conseguita all’Università degli Studi di Napoli Federico II. Presidente dell’Ordine Regionale dei Chimici e dei Fisici della Campania e Presidente della Commissione Pari Opportunità della Federazione Nazionale degli Ordini dei Chimici e dei Fisici.

Le competenze non si comprano insieme al software

0

Le imprese stanno investendo in tecnologia più di quanto investano in chi dovrà usarla. Eppure lo 0,30 per cento per finanziare la formazione è già stato versato

C’è un errore che si ripete con una regolarità quasi meccanica ogni volta che una tecnologia entra in azienda: si finanzia lo strumento e si dà per scontata la competenza. Accadde con i gestionali, poi con l’e-commerce, e sta accadendo oggi con l’intelligenza artificiale.

Il risultato è sempre lo stesso. Il software viene acquistato, installato, in parte configurato, e poi utilizzato per una frazione delle sue funzioni da persone che non hanno ricevuto formazione. L’investimento resta a bilancio; il ritorno no.

La cosa singolare è che le risorse per evitarlo esistono già, e sono per lo più denaro che l’impresa ha comunque versato. Ogni datore di lavoro con dipendenti versa mensilmente all’INPS un contributo obbligatorio pari allo 0,30 per cento delle retribuzioni. Aderendo gratuitamente a un fondo interprofessionale, quel contributo può essere destinato alla formazione dei propri lavoratori. Se l’adesione non viene fatta, la somma resta semplicemente inutilizzata. Non è un incentivo da conquistare: è una risorsa già pagata che va soltanto indirizzata.

Il 2026 offre finestre coerenti proprio con la transizione digitale. Fondimpresa ha pubblicato il 24 giugno l’avviso n. 3, dedicato alla formazione continua a sostegno dell’innovazione digitale e tecnologica di prodotto e di processo, finanziata attraverso il Conto di Sistema; un secondo avviso sui medesimi temi è atteso nella finestra tra settembre e ottobre. L’avviso n. 1 dello stesso fondo destina dieci milioni di euro a piani per la qualificazione e riqualificazione di persone disoccupate o inoccupate da assumere nelle imprese aderenti. Sul versante cooperativo e dell’economia sociale, Foncoop ha approvato una programmazione 2026 che mette a disposizione oltre quattordici milioni di euro distribuiti su sette avvisi.

Accanto al Conto di Sistema resta il Conto Formazione, alimentato dai versamenti della singola azienda e utilizzabile per piani costruiti su misura. Per una PMI la differenza è sostanziale: il primo richiede di partecipare a un avviso e di rispettarne i tempi, il secondo può essere attivato quando serve.

Il percorso operativo è più semplice di quanto si tema, ma va fatto in ordine. Primo: verificare a quale fondo l’impresa è già aderente — molte scoprono di esserlo e di non averlo mai utilizzato. Secondo: mappare le competenze effettivamente presenti rispetto a quelle che il prossimo investimento tecnologico richiederà, distinguendo tra chi userà lo strumento e chi dovrà decidere sulla base di ciò che lo strumento produce. Terzo: costruire il piano formativo con un ente accreditato, verificando dall’inizio i requisiti di tracciabilità e rendicontazione che il fondo richiede, perché è lì che i piani si perdono.

Il contributo pubblicato in questo numero, dedicato all’intelligenza artificiale in azienda in azienda, osserva che un’impresa la quale investa in tecnologia senza investire nelle proprie risorse umane rischia di ritrovarsi con una tecnologia avanzata e un’organizzazione impreparata a utilizzarla. È esattamente il punto. Con l’aggravante che, in questo caso, i fondi per evitarlo li ha già versati.

Silvia De Simone

Occupazione stabile, ma il divario di genere torna ad allargarsi

0

I dati Istat di luglio: 24 milioni 370 mila occupati, disoccupazione al 5,8 per cento. Cresce l’occupazione maschile, arretra quella femminile

L’Istat ha diffuso il 1° settembre la nota mensile sull’andamento dell’occupazione relativa a luglio 2026. Il titolo del comunicato è rassicurante: occupazione stabile, tasso di disoccupazione in calo al 5,8 per cento. La lettura per componenti è meno lineare.

Il numero di occupati si attesta a 24 milioni 370 mila, invariato rispetto al mese precedente. La stabilità è però la somma di movimenti opposti: crescono gli uomini, i dipendenti permanenti, gli autonomi e la fascia tra i 35 e i 49 anni; calano le donne, i dipendenti a termine e tutte le altre classi di età.

Sul fronte contrattuale il segnale è buono e va detto. I dipendenti permanenti salgono a 16 milioni 583 mila e gli autonomi a 5 milioni 301 mila, mentre i dipendenti a termine scendono a 2 milioni 486 mila. Su base annua la fotografia è ancora più netta: dei 307 mila occupati in più rispetto a luglio 2025, 303 mila sono contratti a tempo indeterminato e 85 mila lavoratori autonomi, a fronte di 82 mila rapporti a termine in meno. Il mercato del lavoro italiano continua a irrobustirsi in qualità più che in quantità.

Il tasso di occupazione resta invariato al 63,2 per cento sul mese, ma guadagna 0,8 punti in un anno. Il tasso di inattività è fermo al 32,8 per cento, e nel confronto annuo gli inattivi tra i 15 e i 64 anni diminuiscono di 307 mila unità.

Due dati, però, vanno isolati. Il primo riguarda i giovani: il tasso di disoccupazione giovanile sale al 18,9 per cento, in crescita di 0,2 punti, e nel confronto con luglio 2025 gli occupati tra i 15 e i 24 anni diminuiscono. La ripresa occupazionale sta premiando chi ha già un’anzianità di carriera e gli over 50, molto meno chi entra.

Il secondo riguarda le donne. Nel mese, mentre il tasso di occupazione maschile aumenta di 0,2 punti, quello femminile arretra di 0,1. E tra le donne, a differenza di quanto accade per gli uomini, il numero di persone in cerca di lavoro cresce. Non è un’oscillazione isolata: letta insieme ai dati sulle convalide delle dimissioni delle lavoratrici madri di cui riferisce, in questo stesso numero, l’avvocato D’Aniello, descrive un mercato che assorbe occupazione femminile con difficoltà nel momento esatto in cui quella occupazione si scontra con il lavoro di cura.

Per chi fa impresa la conseguenza operativa è doppia. Da un lato la stabilizzazione dei rapporti a termine è oggi sostenuta da incentivi significativi, e conviene valutarla adesso. Dall’altro, in un mercato dove la disoccupazione è sotto il sei per cento, trattenere le competenze femminili non è una questione di responsabilità sociale: è una questione di continuità operativa.

Ylenia Cardelli

Maternità e lavoro in Campania: nel 2025 aumentano ancora le dimissioni delle lavoratrici

0

3.106 convalide di recesso, +10,4 per cento in un anno. L’86 per cento riguarda lavoratrici madri

Nel panorama occupazionale della Campania, il difficile equilibrio tra carriera e vita familiare continua a rappresentare un nodo problematico e irrisolto, costringendo ancora troppe donne ad abbandonare definitivamente il mercato del lavoro all’indomani della nascita di un figlio. Il quadro delineato dal report relativo all’anno 2025 sulle convalide di recesso dal lavoro (ai sensi dell’art. 55 del D.Lgs. 151/2001) mostra un’evoluzione decisamente preoccupante: le dimissioni e risoluzioni consensuali esaminate dagli Ispettorati Territoriali del Lavoro sono infatti salite a quota 3.106, registrando un significativo incremento del 10,4% rispetto all’anno precedente.

L’asimmetria di genere che caratterizza questo fenomeno appare nettissima e strutturale: ben 2.671 provvedimenti (pari a circa l’86% del totale complessivo) riguardano lavoratrici madri, a fronte di soli 435 casi riferibili ai lavoratori padri. Dal punto di vista della distribuzione geografica regionale, il picco numerico più elevato si concentra nella città metropolitana di Napoli con ben 1.801 casi totali (di cui 1.522 madri).

Analizzando le motivazioni di questa scelta, per le donne il fattore determinante risiede quasi invariabilmente nella drammatica impossibilità di conciliare gli orari lavorativi con il carico di cura della prole (un dato che a livello nazionale sfiora il 79%). Pesano in modo decisivo carenze strutturali quali la marcata assenza o insufficienza di asili nido sul territorio, i costi insostenibili dei servizi privati di assistenza all’infanzia e la progressiva mancanza di una rete di supporto familiare. Al contrario, quando a dimettersi sono gli uomini, la scelta scaturisce prevalentemente da motivazioni di crescita professionale e dal passaggio verso altre realtà aziendali.

Il fenomeno incide in maniera particolarmente critica su una fascia anagrafica centrale, compresa tra i 26 e i 45 anni, ossia nel periodo di massima fertilità ma anche di fondamentale consolidamento della carriera, colpendo in prevalenza le figure con qualifica di impiegata od operaia.

È evidente che la maternità non possa continuare a rappresentare una sorte di penalizzazione economica e sociale per l’universo femminile. In un Mezzogiorno gravemente colpito dal calo demografico e da duraturi divari occupazionali, appare indilazionabile l’attuazione di un piano di interventi strutturali: dall’ampliamento degli asili nido (anche attraverso reti interaziendali nelle aree industriali) al rafforzamento del welfare territoriale, fino alla promozione diffusa della condivisione della genitorialità tra i partner.

Avvocato Simona D’Aniello

Stabilizzazioni, tirocini, conciliazione: che cosa è cambiato davvero

0

Esonero contributivo pieno per chi assume a tempo indeterminato entro dicembre, tetto di dodici mesi ai tirocini di gruppo, sgravio per la certificazione sulla genitorialità

La legge di conversione del decreto lavoro, pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 27 giugno 2026, ha confermato l’impianto degli incentivi all’occupazione previsti per l’anno e ha introdotto correttivi che vale la pena conoscere, perché alcuni hanno una finestra temporale che si chiude a dicembre.

La misura più immediatamente utilizzabile è l’esonero dal versamento del 100 per cento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro privato per le trasformazioni di rapporti da tempo determinato a tempo indeterminato. L’INPS ne ha definito il perimetro con la circolare n. 72 del 2026: riguarda le stabilizzazioni effettuate dal 1° agosto al 31 dicembre 2026 di giovani che, alla data della trasformazione, non abbiano compiuto 35 anni e non siano mai stati occupati a tempo indeterminato. L’Istituto potrà effettuare controlli successivi sulla sussistenza dei requisiti, il che rende opportuno documentare fin da subito la posizione del lavoratore.

Per un’impresa che ha in organico un giovane a termine in scadenza nei prossimi mesi, la convenienza va calcolata adesso: la finestra si chiude con l’anno e non è stata prorogata. Restano inoltre confermati il bonus giovani, il bonus donne per le lavoratrici svantaggiate e il bonus per le assunzioni nella Zona economica speciale unica per il Mezzogiorno.

Sul fronte dei tirocini extracurriculari è stato introdotto un limite che non compariva nel testo originario del decreto: dodici mesi di durata massima complessiva per i percorsi svolti presso imprese appartenenti al medesimo gruppo, fermi restando gli ulteriori limiti già previsti. Il criterio è rilevante perché non guarda più alla singola azienda ma al gruppo societario, e chiude la prassi dei tirocini formalmente distinti e sostanzialmente riconducibili allo stesso datore. Chi gestisce percorsi di inserimento su più società collegate deve rivedere la programmazione.

Merita attenzione anche lo sgravio contributivo riconosciuto alle imprese che adottano la certificazione UNI/PdR 192:2026, lo strumento di gestione dedicato alla conciliazione tra vita familiare e lavoro. La prassi definisce requisiti verificabili e indicatori di performance per le organizzazioni, pubbliche e private, che scelgano di intervenire in modo strutturato su maternità, paternità, carichi di cura, flessibilità organizzativa, welfare aziendale e continuità di carriera. L’esonero opera sui contributi previdenziali a carico del datore fino a un massimo dell’1 per cento ed entro il massimale di 50 mila euro annui, nel rispetto della disciplina sugli aiuti di Stato; sono previsti anche vantaggi indiretti, come forme di priorità nell’accesso a iniziative pubbliche di promozione e internazionalizzazione.

Su questo punto vale una considerazione che va oltre l’agevolazione. I dati sulle convalide delle dimissioni delle lavoratrici madri, commentati in altra pagina di questo numero, dicono che la conciliazione non è un tema di welfare aziendale ma di tenuta dell’organico. Una certificazione non risolve da sola il problema; obbliga però l’impresa a misurarlo, e misurare è il primo passo per accorgersi di quanto costa perdere una persona formata.

Un ultimo adempimento, spesso trascurato perché non grava sulle imprese ma incide sulle famiglie dei dipendenti: gli enti locali sono tenuti a trasmettere all’INPS i dati identificativi degli asili nido pubblici e privati necessari alla gestione dei bonus destinati al pagamento delle rette. Dove la comunicazione non viene effettuata, il beneficio resta sulla carta.

Angela Piccirillo

Patente a crediti, il 2026 della linea dura

0

Decurtazioni quintuplicate per il lavoro irregolare, soglia sanzionatoria a 12 mila euro, sospensione cautelare fino a un anno: la circolare INL n. 1 ridisegna il sistema

La circolare n. 1 del 2026 dell’Ispettorato nazionale del lavoro è il documento interpretativo con cui va letto il nuovo assetto della patente a crediti. Non contiene adeguamenti formali: recepisce modifiche legislative che cambiano la misura del rischio a cui si espone un’impresa che opera in cantiere.

La prima cosa da sapere è che oggi convivono due regimi, e che a stabilire quale si applichi non è la data del verbale ma quella in cui la condotta è stata posta in essere. Le nuove regole valgono per gli illeciti commessi dal 1° gennaio 2026. È una distinzione che gli organi di vigilanza sono tenuti a verificare caso per caso e che, in sede di contestazione, conviene conoscere.

Sul lavoro irregolare l’inasprimento è netto. Per ciascun lavoratore trovato in nero la decurtazione passa da 1 a 5 crediti, e opera in automatico al momento della notifica del verbale. Su un’impresa con quattro lavoratori non registrati la sottrazione arriva a venti crediti in un solo accertamento — il massimo consentito per singola ispezione. A questa si aggiunge l’ulteriore decurtazione di un credito nei casi in cui il lavoratore irregolare sia straniero privo di titolo di soggiorno, minore, oppure beneficiario di misure di sostegno al reddito.

È stata innalzata anche la soglia sanzionatoria: chi opera senza patente, o con un punteggio inferiore a quindici crediti, va incontro a una sanzione che parte da 12 mila euro. E in caso di infortunio mortale o che abbia causato un’invalidità permanente, totale o parziale, l’Ispettorato può disporre la sospensione cautelare della patente fino a dodici mesi: per un’impresa che lavora prevalentemente in appalto, è la chiusura.

Il sistema di recupero esiste ma è lento. I crediti persi possono essere reintegrati attraverso percorsi formativi, previa valutazione di una commissione territoriale composta da rappresentanti dell’Ispettorato e dell’INAIL. In assenza di provvedimenti di decurtazione, la patente si incrementa di un credito per ogni biennio successivo al rilascio, fino a un massimo di venti. È un accumulo che richiede anni e che si azzera in una mattina.

Sul piano dei controlli, la vigilanza è concentrata in via prioritaria sui datori di lavoro che operano in regime di subappalto. Il committente resta tenuto a verificare l’idoneità tecnico-professionale delle imprese appaltatrici e a elaborare il documento unico di valutazione dei rischi da interferenze da allegare al contratto.

Due indicazioni operative, da mettere a calendario prima della fine dell’anno. La prima: fare l’inventario degli attestati formativi. Con l’introduzione del fascicolo formativo digitale del lavoratore, destinato a essere gestito attraverso il sistema informativo per l’inclusione sociale e lavorativa, la formazione non documentata equivarrà a formazione non fatta. Chi ha svolto addestramento interno senza tracciarlo ha ancora il tempo di certificarlo.

La seconda: verificare il proprio punteggio. Un numero di imprese sorprendentemente alto scopre di essere sotto la soglia operativa solo quando si presenta in cantiere. Il controllo richiede pochi minuti; la ricostruzione, mesi.

Responsabile servizio prevenzione e protezione Vincenzo Fuccillo